Was versteht man im Arbeitsrecht unter einer “Wartezeitkündigung”?

Als Wartezeitkündigung wird die Kündigung definiert, die in den ersten sechs Monaten des Bestehens des Arbeitsverhältnisses seitens des Arbeitgebers ausgesprochen wird. Sie ist von der Probezeitkündigung zu differenzieren. Beträgt die Probezeit drei Monate und sind diese abgelaufen, jedoch noch keine sechs Monate vergangen, so spricht man von einer Wartezeitkündigung, da das Kündigungsschutzgesetz erst nach Ablauf von sechs Monaten anwendbar ist und folglich noch kein Kündigungsschutz besteht. § 1 Abs. 1 KSchG lautet wie folgt: “Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.” Dies bedeutet im Umkehrschluss, dass ein Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Wartezeit von sechs Monaten ohne verhaltens-, betriebs- oder personenbedingten Kündigungsgrund gekündigt werden kann. Es existiert während der Wartezeit noch kein Kündigungsschutz.

Hat eine schwangere Arbeitnehmerin, der unter Verstoß gegen das Mutterschutzgesetz gekündigt worden ist, einen Anspruch auf Entschädigung?

Die Antwort des Bundesarbeitsgerichts (BAG – 8 AZR 838/12, Urteil vom 12.12.2013) lautet: Ja, da eine Diskriminierung vorliegt!

Zur Begründung führt das BAG in seiner Pressemitteilung Nr. 77/13 vom 12.12.2013 wie folgt aus: “Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts, das der Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 3.000,00 Euro zugesprochen hatte, bestätigt. Die Klägerin wurde wegen ihrer Schwangerschaft von der Beklagten ungünstiger behandelt und daher wegen ihres Geschlechtes benachteiligt, § 3 Abs. 1 Satz 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) in Verbindung mit § 1 AGG. Dies ergibt sich schon aus dem Verstoß der Beklagten gegen das Mutterschutzgesetz.”

Darf einer Arbeitnehmerin in einer kirchlichen Einrichtung – Evangelisches Krankenhaus – das Tragen eines islamischen Kopftuches untersagt werden?

Die Antwort des Bundesarbeitsgerichts (BAG – 5 AZR 611/12, Urteil vom 24.9.2014) lautet: Grundsätzlich Ja!

Zur Begründung führt das BAG in seiner Pressemitteilung Nr. 48/14 vom 24.9.2014 wie folgt aus: “Das Tragen eines Kopftuchs als Symbol der Zugehörigkeit zum islamischen Glauben und damit als Kundgabe einer abweichenden Religionszugehörigkeit ist regelmäßig mit der arbeitsvertraglichen Verpflichtung einer in einer Einrichtung der Evangelischen Kirche tätigen Arbeitnehmerin zu neutralem Verhalten nicht vereinbar.”