Brauchen befristete Arbeitsverträge einen eindeutigen Endzeitpunkt?

Die Antwort des Bundesarbeitsgerichts (BAG – 7 AZR 893/12, Urteil vom 15.10.2014) lautet: Ja!

Zur Begründung führt das BAG in seiner vorgenannten Entscheidung auf der Seite 6 unter der Randnummer 15 wie folgt aus: “Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist von der regelmäßig gegebenen Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs eines Unternehmens oder einer Behörde zu unterscheiden (BAG 11. September 2013 – 7 AZR 107/12 – Rn. 25 mwN). Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf den Arbeitnehmer abwälzen darf. Es reicht demnach nicht aus, dass sich lediglich unbestimmt abzeichnet, aufgrund welcher Abläufe eine Tätigkeit des Arbeitnehmers in der Zukunft entbehrlich sein könnte (BAG 4. Dezember 2013 – 7 AZR 277/12 – Rn. 17 mwN).”